BURNOUT, COMO SÍNDROME CON SINTOMAS DE AGOTAMIENTO EMOCIONAL, BAJA REALIZACIÓN PERSONAL Y DESPERSONALIZACIÓN EN EL TRABAJO.

BURNOUT, COMO SÍNDROME CON SINTOMAS DE AGOTAMIENTO EMOCIONAL, BAJA REALIZACIÓN PERSONAL Y DESPERSONALIZACIÓN EN EL TRABAJO.

Este síndrome se caracteriza por ser un proceso aparentemente inofensivo pero que habitualmente deriva en consecuencias severas para la persona y cuyas causas principales son la exposición a unas determinadas condiciones de trabajo que se comportan como estresores, y no a unas deficiencias en la personalidad del individuo.

El burnout es, por tanto, consecuencia de la exposición a estresores laborales. Se trata de una respuesta al estrés cuando fallan las estrategias funcionales de afrontamiento del individuo (aquellos esfuerzos cognitivos y conductuales que se desarrollan para manejar las demandas específicas externas y/o internas que son evaluadas como excedentes o desbordantes de los recursos individuales).

Es decir, son esas demandas propias del trabajo, emocionales fundamentalmente, las que sobrepasan la capacidad de respuesta y la tolerancia del trabajador a las mismas.

Esta respuesta aparece con mayor frecuencia en trabajos de «servicios humanos» de ayuda. No obstante, se ha identificado en otros profesionales como directivos, mandos intermedios, deportistas, entrenadores, etc.

Como se ha apuntado anteriormente, el burnout se ha conceptualizado como un síndrome con sintomatología de agotamiento emocional, despersonalización y baja realización personal en el trabajo. Veamos que significan cada una de estas alteraciones psicológicas:

  • El agotamiento emocional es una respuesta consecuencia de sobrecarga de esfuerzo psíquico de los trabajadores al sentir que ya no pueden disponen de energía ni recursos para dar más de sí mismos a nivel afectivo. Ocurre debido al contacto continuo con personas a las que hay que atender como objeto de trabajo en unas condiciones que muchas veces no son adecuadas y que no están adecuadas al trabajador.
  • Desde el punto de vista de la psicología, la despersonalización es un tipo de trastorno que consiste en sentimientos persistentes o recurrentes de estar separado (disociado) del cuerpo o de los procesos mentales propios, habitualmente con un sentimiento de ser un observador ajeno (despersonalización) de la propia vida o de estar separado del propio entorno (desrealización).

Se explica por el desarrollo de sentimientos negativos, de actitudes y conductas de cinismo por parte del trabajador hacia las personas objeto del trabajo. En estos profesionales se produce un endurecimiento afectivo, indiferencia y desapego y sus conductas son vistas por los usuarios de manera deshumanizada.

  • Por baja realización personal en el trabajo se entiende una tendencia de los profesionales expuestos a unas condiciones de riesgo a autoevaluarse negativamente, lo cual afecta notablemente a la habilidad en la realización del trabajo y a la relación con las personas a las que se atienden. Los trabajadores se sienten descontentos consigo mismos e insatisfechos con sus resultados laborales.

Existe una clara bajada de la productividad laboral, consecuencia de la desmotivación del trabajador, que presta menos atención a las tareas y tiene más dificultad para concentrarse en el trabajo.

La irritabilidad del trabajador y el endurecimiento del trato hacia las personas con las que se trabajan, se convierten en comportamientos habituales de un trabajador quemado. Este cambio de actitud es percibido tanto por los clientes, usuarios o personas con las que interaccionan como por la familia y el entorno social del trabajador.

Algunos autores plantean la posibilidad de que este síndrome se presente de forma colectiva, asignándole propiedades de contagio. Esto explicaría los alto porcentajes en que a menudo se presenta el síndrome en estudios de colectivos afectados.

El síndrome de quemarse por el trabajo se define como una respuesta al estrés laboral crónico caracterizada por la tendencia de los profesionales a evaluar negativamente su habilidad para realizar el trabajo y para relacionarse con las personas a las que atienden, por la sensación de estar agotados a nivel emocional, por el desarrollo de sentimientos negativos, y de actitudes y conductas de cinismo hacia las personas destinatarias del trabajo, que son vistas de manera deshumanizada debido al endurecimiento afectivo del profesional.

 

agotamiento emocional

 

Es preciso afrontar y desarrollar cambios supraorganizativos:

  • Cambios tecnológicos que implican un aumento de las demandas cuantitativas y cualitativas en el servicio a la población usuaria
  • Cambios en la concepción del trabajo: el trabajo emocional
  • Aparición de situaciones que impliquen pérdida de estatus o prestigio
  • Aparición de nuevas leyes que impliquen cambios estatutarios y de ejercicio de la profesión
  • Cambios en la cultura de la población usuaria, «la sociedad de la queja»
  • Cambios en los programas de servicio
  • Cambios en los procedimientos, tareas o funciones del trabajo
  • Cambios en los perfiles demográficos de la población usuaria y que requiere de un cambio de roles.

Hay que realizar actuaciones políticas, sociales y empresariales, encaminadas a desarrollar un nuevo modelo social de enfoque de las formas de trabajar, acordes con los nuevos desarrollos tecnológicos y de comunicaciones. Debemos abandonar los esquemas laborales del siglo XIX, que nos impiden avanzar y que causan estos conflictos patológicos.

 

EMESA PREVENCIÓN PRESENTA SU PORTAL PSICOSOCIAL

EMESA PREVENCIÓN PRESENTA SU PORTAL PSICOSOCIAL

En las últimas décadas se han producido cambios significativos en la sociedad. Vivimos en un mundo regido por la inmediatez, por la hiperactividad, por la introducción de las nuevas tecnologías en nuestra vida diaria. Estos cambios han afectado igualmente al mundo laboral, en cuanto a la organización, aprendizaje de nuevas tecnologías y la gestión del trabajo, sobre todo la aparición del teletrabajo que, aun teniendo parte positiva en incrementos productivos, tiene también, en su exceso, una parte muy negativa sobre el individuo, que en su soledad y perdida de contacto con otras personas y valores de su empresa, pierde valor añadido a su profesionalidad lo que incrementa los estados depresivos.

Se ha producido un incremento de crispación lo que ha incidido en aumento de sufrimiento y por tanto, de estrés laboral, el cual frecuentemente deriva en problemas de salud como la ansiedad o la depresión.  Por ello, resulta fundamental su detección y prevención en las organizaciones.

No hay avance y progreso personal sin sufrimiento y dado que no lo podemos transferir, sólo podemos acompañar y mostrar nuestro afecto con el interesado.

Los riesgos psicosociales y el estrés laboral se encuentran entre los problemas que más dificultades plantean en el ámbito de la seguridad y la salud en el trabajo. Afectan de manera notable a la salud de las personas, de las organizaciones y de las economías nacionales y puede afectar a todos los trabajadores, independientemente de las funciones de su puesto. El estrés es un elemento común en prácticamente todos los lugares de trabajo, y contribuye a cerca de la mitad de todas las jornadas laborales perdidas, ya que puede ocasionar problemas de salud en los trabajadores, tanto físicos como mentales.

EL ESTRÉS EN CIFRAS

  • La ansiedad es responsable directa de 400.000 bajas al año y es la segunda causa de baja médica por contingencia común en España.
  • España es el primer país de la Unión Europea en consumo de Benzodiacepinas y ansiolíticos.
  • Se estima que una de cada cuatro personas sufriremos en algún momento de nuestras vidas algún episodio de trastorno mental.
  • En 2030 los problemas mentales serán el mayor problema de salud en España.
  • La media de días de baja por ansiedad o depresión es de 3 meses, lo que supone una media de 2000 € de gasto por baja a la empresa.
  • El mayor incremento de bajas se sitúa en torno a trabajadores de menos de 35 años de edad.

Una sociedad “enferma” psicológica o emocionalmente, se traduce en una empresa enferma, dado que el capital humano es el principal potencial de las organizaciones.

Por ello, desde Emesa Prevención, queremos facilitar a las empresas herramientas para la gestión del estrés y para promover la salud metal de sus trabajadores porque, cuando una persona se encuentra bien, da lo mejor de sí mismo, tanto en su vida personal como en el trabajo.

 

salud metal de trabajadores

 

El estrés laboral puede afectar a todos los trabajadores, independientemente de su puesto de trabajo y suele incidir notablemente en la salud de las personas y, por tanto, en la economía de las empresas.

Nuestro Portal de Riesgos Psicosociales es un espacio dedicado íntegramente al abordaje de los riesgos psicosociales en las organizaciones, en el que podrá encontrar soluciones para minimizar las consecuencias de estos riesgos, con el objetivo de conseguir empresas saludables.

Apostamos por la formación como herramienta principal para la gestión del riesgo. Contamos con cursos específicos en materia de riesgos psicosociales y desarrollamos contenidos a medida, según los requerimientos específicos de cada empresa. Algunos de nuestros cursos especializados en riesgos psicosociales son:

  • El estrés laboral. Consecuencias para las organizaciones y medidas de intervención.
  • El Bournout como consecuencia del trabajo en entornos laborales con alta carga emocional.
  • Los factores de riesgo psicosocial en el trabajo
  • Prevención del acoso laboral
  • Hábitos saludables

Evaluación de Riesgos Psicosociales

 

La Evaluación de Riesgos Psicosociales es la herramienta preventiva que permite evaluar y cuantificar los riesgos psicosociales que están presentes en las empresas. Existen distintas metodologías de evaluación que son procesos complejos a desarrollar en varias etapas:

  • Explicación minuciosa al empresario, responsable de recursos humanos o figura similar de la empresa, de la finalidad del proceso que va a realizarse, del procedimiento de toma de datos con los trabajadores, obligatoriedad de asegurar la confidencialidad de los datos recogidos, necesidad en algunos casos de realización de entrevistas personales y confidenciales con los trabajadores, etc.
  • Fase de concienciación de la plantilla. Debe procurarse el 100 % de participación de los trabajadores para que los datos recogidos sean totalmente fiables. Si esto no fuera posible, habrá que estimar el porcentaje necesario para que los resultados sean significativos.
  • Toma de datos por parte del técnico especialista relativos a la organización del trabajo (número de trabajadores, unidades productivas, puestos de trabajo, tareas y responsabilidades realizadas por puestos, estilos de mando, horarios… etc.).
  • Estudio y valoración de los datos recogidos.
  • Informe de resultados y propuesta de medidas correctoras.
  • Seguimiento de la efectividad de las medidas propuestas y, en su caso, aplicación de nuevas medidas.

Por otro lado, es importante recordar que todas las empresas, independientemente de su tamaño, están obligadas a disponer de un Protocolo de Actuación contra el Acoso Laboral y de una formación específica en esta materia para los trabajadores. En Emesa Prevención le damos solución completa a este respecto, desarrollando el protocolo, impartiendo la formación específica a los trabajadores y prestando el asesoramiento necesario para la implantación correcta del protocolo en la empresa.

Emesa Prevención cuenta con un equipo multidisciplinar de expertos en la materia: Médicos del Trabajo, Psicólogos, Técnicos en Prevención de Riesgos Laborales, Formadores, para dar una respuesta integral a un problema cada vez más emergente como son los riesgos psicosociales en las empresas.

EL BURNOUT. TRABAJO EN ENTORNOS LABORALES CON GRAN CARGA EMOCIONAL

EL BURNOUT. TRABAJO EN ENTORNOS LABORALES CON GRAN CARGA EMOCIONAL

En muchos ambientes laborales podemos identificar riesgos muy evidentes, como por ejemplo las caídas, los atrapamientos al trabajar con equipos o maquinaria, el ruido elevado, lesiones musculares derivadas de la manipulación manual de cargas, cortes, etc.  Sin embargo, se tiene poca conciencia de otro tipo de riesgos presentes en todos los trabajos, los riesgos psicosociales, los cuales tienen consecuencias severas para la salud mental de los trabajadores expuestos a los mismos.

Actualmente se han descrito más de 40 riesgos psicosociales diferentes presentes en el ambiente laboral. Todos ellos pueden afectar a los trabajadores a tres niveles: a nivel psicológico, a nivel físico y a nivel social, provocando alteraciones de salud como la ansiedad o la depresión y también patologías físicas diversas como enfermedades digestivas, del sistema circulatorio, de la piel o enfermedades osteoarticulares, entre las más comunes.

enfermeraMuchas veces se tiende a asumir que determinados riesgos psicosociales son implícitos al puesto de trabajo, de modo que, si el trabajador manifiesta un problema de salud psicológica o física como consecuencia de la exposición a estos riesgos, tiende a interpretarse como una debilidad individual, vulnerabilidad o problema psicológico del propio trabajador, o bien se atribuyen a características propias de su entorno extralaboral.

El trabajo con elevada carga emocional es un riesgo psicosocial muy frecuente en gran cantidad de puestos de trabajo y, como tal, debe ser evaluado y deben tomarse medidas preventivas para que no afecte negativamente a la salud de los trabajadores expuestos a dicho riesgo y se disminuya la probabilidad de padecer estrés y burnout o síndrome de estar quemado por el trabajo (SQT).

 

 

cartel burnout

El síndrome de burnout es una patología derivada de la interacción del individuo con unas determinadas condiciones psicosociales nocivas de trabajo, que puede aparecer cuando no se realiza la evaluación y la prevención de riesgos psicosociales (especialmente en entornos de servicios humanos) o no se protege adecuadamente al trabajador frente a sus consecuencias. Este síndrome es un conjunto de síntomas amplios que afecta al trabajador en distintos planos de su vida (laboral, social, familiar, afectiva) y que, de no ser detectado a tiempo, puede tener consecuencias para su salud.

 

DEFINICIÓN

Se entiende por síndrome un cuadro o conjunto de síntomas y signos que coexisten en el tiempo y definen clínicamente un estado determinado.

Se puede definir el síndrome de estar quemado como «una respuesta al estrés laboral crónico integrada por actitudes y sentimientos negativos hacia las personas con las que se trabaja y hacia el propio rol o función profesional, así como por la vivencia de encontrarse emocionalmente agotado. Esta respuesta ocurre con frecuencia en los profesionales de la salud y, en general, en profesionales de organizaciones de servicios que trabajan en contacto directo con los usuarios de la organización.»

Hasta hace muy poco este síndrome no aparecía todavía en las guías internacionales de diagnóstico psicopatológico (CIE-10 o DSM) como una patología con identidad propia, sin embargo, el pasado 1 de enero de 2022 entró en vigor la última revisión de la Clasificación Internacional de Enfermedades (CIE-11). Hasta esta revisión, el “burnout” estaba incluido entre los “problemas relacionados con la dificultad en el control de la vida” (Z73.0), dentro de la categoría genérica de “personas que entran en contacto con los servicios sanitarios en otras circunstancias”.

Con la nueva clasificación, el síndrome de desgaste profesional se incluye en el capítulo 24: “Factores que influyen en el estado de salud o el contacto con los servicios de salud” dentro de la subcategoría de “problemas asociados con el empleo y el desempleo” y ya es codificado como QD85: Síndrome de desgaste ocupacional. Además, como se ha indicado anteriormente, en el año 2022 la Organización Mundial de la Salud declaró el síndrome de burnout como una enfermedad profesional.

Según la CIE-11, el síndrome de desgaste profesional es el “resultado del estrés crónico en el lugar de trabajo que no se ha manejado con éxito. Se caracteriza por tres dimensiones: 1) sentimientos de falta de energía o agotamiento; 2) aumento de la distancia mental con respecto al trabajo, o sentimientos negativos o cínicos con respecto al trabajo; y 3) una sensación de ineficacia y falta de realización.”

Desde EMESA Prevención, como Servicio Ajeno de Prevención de Riesgos Laborales, estamos muy sensibilizados en este tipo de patologías y por ello hemos desarrollado un PORTAL PSICOSOCIAL, que a través de la prevención, formación y terapéutica afronta la prevención integral de este tipo de patologías.

LOS DIISOCIANATOS SON SENSIBILIZANTES RESPIRATORIOS Y CUTÁNEOS

LOS DIISOCIANATOS SON SENSIBILIZANTES RESPIRATORIOS Y CUTÁNEOS

FORMACIÓN OBLIGATORIA PARA TRABAJADORES QUE MANIPULEN PRODUCTOS QUÍMICOS CON DIISOCIANATOS.

El 4 de agosto de 2020, la Unión Europea, a través del reglamento sobre el registro, evaluación, autorización y restricción du sustancias químicas (REACH) adoptó una serie de restricciones para los diisocianatos con el objetivo de evitar la sensibilidad respiratoria y de la piel que pueden causar estos compuestos químicos.

peligro

Desde el 24 de febrero de 2023, cualquier producto que contenga al menos un 0.1% en peso de diisocianato, debe presentar una advertencia en su etiqueta que indique que, a partir del 24 de agosto de 2023, se requiere una formación adecuada para el uso industrial o profesional del mismo.

Tipos de diisocianatos

Los diisocianatos son unos compuestos químicos caracterizados por tener dos grupos funcionales isocianato (-N=C=O) como parte de su estructura química, y que se caracteriza por su alta reactividad frente a nucleófilos. Los diisocianatos reaccionan con polioles para formar poliuretanos y con las diaminas para formar poliureas.

Existen muchos tipos de diisocianatos, cada uno de ellos con sus propiedades y utilidades específicas. Los más utilizados son:

      • TDI (Toluendiisocianato)
      • MDI (difenilmetano diisocianato)
      • IPDI (Diisocianato de isoforona)
      • HDI (Hexametildiisocianato)
      • HMDI (Diisocianatro de 4,4´-diclohexilmetano)
      • NDI (Naftalendiisocianato)

 

El tipo de formación y su contenido dependerá del producto con el que se trabaje, su manera de aplicación y el riesgo de exposición asociado.

Todos los trabajadores que utilicen compuestos químicos con diisocianatos deberán disponer del correspondiente certificado que acredite que han superado la formación, el cual tiene una validez de 5 años, después de los cuales, deberán reforzar la formación.

Los diisocianatos son compuestos químicos altamente reactivos muy utilizados en la industria actual para la fabricación de espumas de poliuretano rígidas y flexibles, pinturas, barnices, adhesivos, selladores, moldes…, etc.

productos químicos

Efectos sobre la salud de los trabajadores expuestos

Estos compuestos son calificados como peligrosos por ser sensibilizantes respiratorios y cutáneos y pueden ocasionar en los trabajadores síntomas tanto agudos como crónicos cuando son inhalados o están en contacto directo con la piel.

La exposición a diisocianatos puede ocasionar desde irritación de ojos y garganta, tos, dificultad respiratoria o enrojecimiento de la piel hasta agravamiento de enfermedades respiratorias preexistentes o asma ocupacional, lo cual es considerado como un problema de salud grave dentro del marco normativo europeo.

Por ello, es primordial seguir prácticas de trabajo seguras, utilizar los equipos de protección personal adecuado y cumplir con las regulaciones de seguridad laboral al trabajar con estos compuestos químicos. Además, la manipulación de diisocianatos debe realizarse en entornos bien ventilados para evitar la inhalación de vapores y en condiciones que minimicen la exposición cutánea.

productos que contienen diisocianatos

 

Formación de los trabajadores que manipulen productos que contengan diisocianatos

El desarrollo del curso consta de tres niveles, según sea la manipulación e intensidad del manejo de los productos.

  • El curso o nivel básico va dirigido a todos aquellos trabajadores que manipulen diisocianatos en envases cerrados, tales como transportistas o personal de almacén.
  • El nivel medio es el que deberán realizar los trabajadores que empleen mezclas abiertas en envases pequeños a temperatura ambiente.
  • El nivel superior va dirigido a los trabajadores que manipulan envases o bidones grandes.

Esta formación sería necesaria para los siguientes usos:

  • Manipular artículos no completamente curados (por ejemplo, de curado reciente, todavía calientes).
  • Aplicaciones de fundición.
  • labores de mantenimiento y reparación que requieran acceder al equipo.
  • Manipulación abierta de formulaciones calientes o muy calientes (> 45 °C).
  • Pulverización al aire libre, con ventilación limitada o con ventilación exclusivamente natural (incluidas las grandes naves de trabajo industriales), y pulverización de alta energía (por ejemplo, espumas y elastómeros).
  • Cualesquiera otros usos con exposición similar por vía cutánea y/o por inhalación.

Emesa Prevención, como servicio de prevención ajeno de riesgos laborales, quiere difundir estos cursos y pone a su disposición en nuestra página web, los cursos específicos para poder trabajar con productos químicos que contengan diisocianatos estando acreditados para la emisión de los correspondientes certificados.

 

¿QUE HACER CUANDO ALCANZAMOS ALTOS NIVELES DE EXCITACIÓN Y DE RESPUESTA Y LA FRECUENTE SENSACIÓN DE NO PODER AFRONTARLOS?

¿QUE HACER CUANDO ALCANZAMOS ALTOS NIVELES DE EXCITACIÓN Y DE RESPUESTA Y LA FRECUENTE SENSACIÓN DE NO PODER AFRONTARLOS?

Desde EMESA Prevención, como servicio ajeno de prevención de riesgos laborales, queremos difundir cuales son las principales causas de estrés laboral. Conociendo las causas podemos poner remedios encaminados a minimizar esos impactos negativos que sufren los trabajadores.

Evitarlos es imposible, porque las causas son múltiples, variadas, impredecibles en algunos casos. Además, el que recibe estos desencadenantes, no siempre reacciona de igual forma e intensidad, ante las mismas situaciones. Los niveles de respuesta del individuo no siempre son iguales y el umbral de recepción de un individuo varía en cada momento, en cada lugar y para cada intensidad de impacto.

La Comisión Europea define el estrés laboral como “un patrón de reacciones emocionales, cognitivas, fisiológicas y de comportamiento a ciertos aspectos adversos o nocivos del contenido del trabajo, organización del trabajo y el medio ambiente de trabajo. Es un estado que se caracteriza por altos niveles de excitación y de respuesta y la frecuente sensación de no poder afrontarlos».

 CAUSAS DEL ESTRÉS LABORAL

Son muchos los desencadenantes del estrés laboral. Algunos de los principales factores psicosociales que con frecuencia condicionan la presencia de estrés laboral, según señala Ortega Villalobos (1999), son:

Relacionados con el desempeño profesional:

  • Trabajo con alto grado de dificultad
  • Trabajo con gran demanda de atención
  • Actividades de gran responsabilidad
  • Funciones contradictorias
  • Creatividad e iniciativa restringidas
  • Exigencia de decisiones complejas
  • Cambios tecnológicos intempestivos
  • Ausencia de plan de vida laboral
  • Amenaza de demandas laborales

 

estres en altos cargos

 

Relacionados con la Dirección de la empresa:

 Liderazgo inadecuado

  • Mala utilización de las habilidades del trabajador
  • Mala delegación de responsabilidades
  • Relaciones laborales ambivalentes
  • Manipulación o coacción del trabajador
  • Motivación deficiente
  • Falta de capacitación y desarrollo del personal
  • Carencia de reconocimiento
  • Ausencia de incentivos
  • Remuneración no equitativa
  • Promociones laborales aleatorias

Organización y función:

  • Prácticas administrativas inapropiadas
  • Atribuciones ambiguas
  • Desinformación y rumores
  • Conflicto de autoridad
  • Trabajo burocrático
  • Planeación deficiente
  • Supervisión punitiva

Tareas y actividades:

  • Cargas de trabajo excesivas
  • Autonomía laboral deficiente
  • Ritmo de trabajo apresurado
  • Exigencias excesivas de desempeño
  • Actividades laborales múltiples
  • Rutinas de trabajo obsesivas
  • Competencia excesiva, desleal o destructiva
  • Trabajo monótono o rutinario
  • Poca satisfacción laboral

 

Medio ambiente de trabajo:

 Condiciones laborales físicas inadecuadas: ruido, ventilación, iluminación

  • Espacio físico restringido.
  • Exposición a riesgo físico constante: temperatura y confort térmico
  • Ambiente laboral conflictivo
  • Trabajo no solidario
  • Menosprecio o desprecio del trabajador
  • Orden y limpieza

Jornada laboral:

  • Rotación de turnos
  • Jornadas de trabajo excesivas
  • Duración indefinida de la jornada
  • Actividad física corporal excesiva

 Empresa y entorno social:

  • Políticas inestables de la empresa
  • Ausencia de corporativismo
  • Falta de soporte jurídico de la empresa
  • Intervención y acción sindical
  • Salario insuficiente
  • Carencia de seguridad en el empleo
  • Subempleo o desempleo en la comunidad
  • Opciones de empleo y mercado laboral

A todo esto, debe sumarse la situación personal de cada trabajador (presencia de problemas familiares, dificultades económicas, problemas de salud…) y la resistencia personal de cada individuo.

Las experiencias y problemas que afectan a las personas durante las horas en las que no trabaja pueden influir negativamente en el trabajo. Los problemas personales, sobre todo los familiares, son estresores que no pueden ser fácilmente olvidados en el centro de trabajo.

En EMESA Prevención, hemos desarrollado un Portal Psicosocial, que recoge las tres actuaciones que consideramos básicas para minimizar los riesgos: la preventiva, la formativa y la terapéutica.

 

EL TECNOESTRÉS DESAJUSTE EMOCIONAL ENTRE DEMANDAS Y RECURSOS TECNOLÓGICOS DISPONIBLES

EL TECNOESTRÉS DESAJUSTE EMOCIONAL ENTRE DEMANDAS Y RECURSOS TECNOLÓGICOS DISPONIBLES

El término de “tecnoestrés” se refiere al estrés específico derivado de la introducción y uso de nuevas tecnologías en el trabajo, que conlleva efectos psicosociales negativos derivados del uso de las tecnologías de la información y comunicación (TIC).

Desde EMESA Prevención, queremos alertar de esta emergente patología, que afecta a nuestros trabajadores, merman la capacidad productiva de nuestras empresas y en general inciden en nuestro entorno social.

Concretamente consiste en una mala adaptación para tratar con las nuevas tecnologías de manera saludable. El tecnoestrés está determinado, y va en aumento, por la invasión en la vida diaria de teléfonos móviles, e-mails, PDAs, etc. Como en otras situaciones de estrés, el tecnoestrés es resultado de un proceso perceptivo de desajuste entre demandas y recursos disponibles, que conlleva el desarrollo de actitudes negativas o perjudiciales hacia las nuevas tecnologías.

Tecnoestrés es un término «cajón de sastre» que alberga diferentes tipos específicos de tecnoestrés, como por ejemplo la tecnoansiedad, tecnofobia, tecnofatiga o tecnoadicción.

Internet, telefonía móvil, robots industriales, teletrabajo, economía, sociedad de la información… Todos estos cambios tecnológicos ponen de manifiesto problemas técnicos, pero también problemas humanos y sociales objeto de profundo debate debido a sus consecuencias tanto para los trabajadores como para las empresas y organizaciones.

Los cambios generados por las nuevas tecnologías demandan su prevención para evitar riesgos y efectos negativos de su impacto en las empresas y los trabajadores. En este sentido, por ejemplo, el Real Decreto 39/1997 que se refiere al reglamento de los Servicios de Prevención especifica que la evaluación de riesgos deberá repetirse cuando las condiciones de trabajo «puedan verse afectadas por…… la introducción de nuevas tecnologías……» Se genera una necesidad de abordar los antecedentes de las innovaciones tecnológicas en las empresas para poder prevenir su impacto a nivel tanto individual, como organizacional.

 

Estrategias de intervención psicosocial

Al igual que ocurre con otras problemáticas en el trabajo en general, o relacionadas con el estrés en particular, las estrategias de intervención pueden aplicarse desde un nivel más individual a un nivel organizacional.

Intervención psicosocial

 

El trabajador, a nivel individual, puede utilizar una serie de estrategias más o menos adaptativas. Generalmente, podemos decir que las estrategias que mejor funcionan son aquellas en las que el trabajador actúa (o estrategias activas) para cambiar la situación, tanto si lo que pretende es cambiar la emoción de tecnoansiedad o tecnofatiga (por ejemplo, a partir de técnicas de relajación muscular, meditación,…) como si lo que pretende es eliminar de algún modo el problema (por ejemplo, exigiendo a la empresa una mejora de las condiciones de trabajo con tecnologías, o aumentando los propios recursos y la autoeficacia a partir de formación específica).

Más concretamente, adaptando la clasificación de Bird, Bird y Scrugs (1983, 1990), podríamos clasificar las estrategias individuales de afrontamiento al tecnoestrés en:

  • Retirada (es la menos adaptativa)
  • Planificación (por ejemplo, estableciendo metas realistas de formación, incrementando poco a poco su dificultad y, por tanto, aumentando la autoeficacia después de cada acción formativa) – Búsqueda de apoyo social/técnico y
  • Reestructuración cognitiva (métodos que ayudan a los trabajadores a modificar sus procesos de evaluación de los tecnoestresores, eliminando así pensamientos irracionales del tipo «debo saber utilizar esta tecnología en menos de dos días o la gente pensará que soy un la inepto/a»).

Tecnoestresores

 

En cuanto a las estrategias a nivel organizacional, estas son básicas en la organización ya que es la organización la que debe prever las posibles repercusiones en la introducción de nuevas tecnologías y establecer los mecanismos para prevenir las consecuencias tanto desde las exigencias y organización del trabajo como facilitando a las personas vías de adaptación.

En general, las estrategias organizacionales se centrarán bien en disminuir las demandas (por ejemplo, a partir de un rediseño de la tecnología) o bien en incrementar los recursos (proporcionado apoyo técnico, a través de formación,…) y la autoeficacia específica para el uso de tecnología.

Información y comunicación son estrategias consistentes en hacer saber a todas las personas implicadas de los cambios que van a suceder en la organización en relación con la introducción de tecnologías específicas que influirán en su trabajo, así como las consecuencias esperadas. El objetivo es que los potenciales usuarios de la tecnología acepten el sistema antes de implantarlo y evitar así en la medida de lo posible los rumores y las posibles resistencias al cambio por miedo a no controlar la nueva situación. Una de las técnicas más empleada para cubrir esta estrategia es la retroalimentación o feedback.

En EMESA Prevención creemos que la asistencia a cursos específicos de formación hacia el uso de tecnologías constituye una de las estrategias de prevención por excelencia y para ello disponemos de una amplia oferta formativa. De hecho, la misma Ley de Prevención de Riesgos Laborales de 1995 ya señala en su artículo 19. Formación de los trabajadores, punto 1, que: «el empresario deberá garantizar que cada trabajador reciba la formación teórica y práctica, suficiente y adecuada en materia preventiva, tanto en el momento de su contratación, como cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñe o se introduzcan nuevas tecnologías…» De este modo, la LPRL deja claro que cuando se introduce una tecnología en el puesto de trabajo, los empresarios deben proporcionar la formación adecuada a los potenciales usuarios de la tecnología que se va a implantar.