ENTREGA DE LOS RECONOCIMIENTOS Y MENCIONES EN PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES DEL IRSST CONVOCATORIA 2021

ENTREGA DE LOS RECONOCIMIENTOS Y MENCIONES EN PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES DEL IRSST CONVOCATORIA 2021

El pasado 28 de abril de 2022 el viceconsejero de Empleo de la Comunidad de Madrid, A. Timermans, ha entregado con motivo del Día Mundial de la Seguridad y Salud en el Trabajo los premios y menciones a las Empresas en la convocatoria de 2021, dedicada a las “Buenas Prácticas en Prevención de Riesgos Laborales para la prevención y control de la COVID-19” procediendo a otorgar a EMESA PREVENCIÓN, S.L., la Mención Especial de los reconocimientos en prevención de riesgos laborales, dentro de la categoría de empresas o entidades con una plantilla de menos de 50 trabajadores.

La Orden de concesión del reconocimiento en el Boletín Oficial de la Comunidad de Madrid ya ha sido publicada.

Se ha tenido muy presente la situación sanitaria actual provocada por el coronavirus, de ahí que el Instituto Regional de Seguridad y Salud en el Trabajo (IRSST) ha querido reconocer las labores de buenas prácticas preventivas que hayan desarrollado organizaciones o empresas para la prevención y el control de la Covid-19. Se ha valorado la implantación de medidas complementarias de prevención e higiene, los compromisos de actualización de las medidas implantadas, los protocolos adaptados y personalizados para la detección, notificación, estudio y manejo de casos y contactos, así como los sistemas establecidos para la gestión contra el virus.

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Al acto de entrega del premio, han asistido en representación de EMESA, la Jefa del Servicio de Medicina del Trabajo, la Jefa de Enfermería del Trabajo y la Directora de la Oficina de Proyectos.

El premio ha sido recogido por nuestra Jefa de Enfermería, que ha agradecido el premio, con un mensaje sincero y emotivo, en nombre de todo el equipo sanitario, técnico y de gestión, que supone un reconocimiento más para estos profesionales que en aquellos momentos difíciles han estado en primera línea con sus actuaciones y consejos.

El IRSST, como organismo responsable de la gestión de las políticas de seguridad y salud en el trabajo de la Comunidad de Madrid, comprende el esfuerzo realizado por organizaciones, empresas, autónomos y trabajadores para adaptarse a las nuevas circunstancias laborales. Por ello, con estos galardones pretende reconocer la voluntad y la lucha por minimizar los riesgos en los centros de trabajo y poder continuar desarrollando de manera segura la actividad laboral.

Los reconocimientos y menciones en materia de prevención de riesgos laborales de la Comunidad de Madrid tienen como finalidad contribuir a la difusión de la cultura de la prevención y a incentivar las mejores soluciones preventivas adoptadas, para contribuir a la reducción de los daños derivados de las condiciones de trabajo mediante la mejora de estas.

VI Plan Director de Prevención de Riesgos Laborales

 

Estos reconocimientos se enmarcan dentro del VI Plan Director de Prevención de Riesgos Laborales para la años 2021-2024. El citado Plan Director tiene entre sus objetivos hacer frente a los nuevos desafíos originados por la pandemia ocasionada por la COVID-19 con el objetivo de colaborar con las medidas de salud pública en función de las diferentes fases de reactivación económica.

 

 

ÁMBITOS Y SITUACIONES DONDE SE RECOMIENDA UN USO RESPONSABLE DE LA MASCARILLA

ÁMBITOS Y SITUACIONES DONDE SE RECOMIENDA UN USO RESPONSABLE DE LA MASCARILLA

En un Documento elaborado el 12.04.2022 por la Ponencia de Alertas, Planes de Preparación y Respuesta del Consejo Interterritorial de Sanidad, se especifican las recomendaciones sobre el uso de mascarillas en espacios interiores y en que ámbitos el uso de la mascarilla es obligatorio y en qué situaciones se recomienda un uso responsable. Siempre manteniendo el derecho individual de utilizarla en cualquier circunstancia.

El uso obligatorio continúa, en esta desescalada, en los centros sanitarios y sociosanitarios y en el transporte público, aunque con matices según se trate de personal trabajador o persona ingresada o usuario. En el resto de las situaciones se opta por hacer un uso responsable de la mascarilla, siempre que se garantice la distancia interpersonal y la ventilación adecuada. Los servicios de prevención de riesgos laborales deberán incluirlo en las evaluaciones de los puestos de trabajo.

Se recomienda un uso responsable de la mascarilla

a.- Personas con una mayor vulnerabilidad

La estrategia vigente de vigilancia y control se centra en las personas vulnerables. Así, la mayor parte de los casos hospitalizados y las defunciones se han concentrado durante la pandemia en las personas de mayor edad.

Las personas mayores de 60 años, además de la edad, pueden tener otros factores que contribuyan a aumentar este riesgo, los más importantes de los cuales son la presencia de comorbilidades y la vida en residencias cerradas. Del mismo modo, se ha observado cómo el embarazo es una situación de mayor riesgo de complicaciones del curso clínico de COVID-19, y también constituye un mayor riesgo para el propio curso del embarazo.

Finalmente, cualquier condición que afecte al sistema inmunitario tanto por causas intrínsecas como extrínsecas, tiene efectos en la respuesta ante el virus aumentando el riesgo de infección grave.

 La Ponencia de Alertas, Planes de Preparación y Respuesta recomienda: El uso de mascarilla en personas con una mayor vulnerabilidad en cualquier situación en la que tenga contacto prolongado con otras personas a distancia menor de 1,5 metros.

Mascarillas personas con vulnerabilidad

 

b) Entornos laborales distintos de los citados como obligatorio

En lugares donde coinciden muchas personas en un mismo espacio, la probabilidad de transmisión puede ser alta, aunque a día de hoy se considera que el impacto sería bajo por las altas coberturas de vacunación y la menor virulencia de las variantes circulantes. Por ello, el uso de la mascarilla se reserva para situaciones consideradas de mayor riesgo en periodos de alta incidencia de COVID-19. Estas situaciones deben ser evaluadas en cada centro de trabajo, teniendo en cuenta la ventilación de los espacios, el nivel de ocupación, la distancia interpersonal, el tiempo de permanencia, la actividad, las condiciones de temperatura y humedad relativa, la utilización de espacios comunes (vestuarios, comedores, etc.).

Con todo ello, los servicios de prevención de riesgos laborales asesorarán al empresario o empresaria, consultarán a las personas trabajadoras y considerarán sus propuestas.

 La Ponencia de Alertas, Planes de Preparación y Respuesta recomienda que, en el entorno laboral, con carácter general, no sea preceptivo el uso de mascarillas y recuerda que la evaluación de riesgos del puesto de trabajo será la actividad que permitirá tomar una decisión sobre las medidas preventivas adecuadas que deben implantarse, incluido el posible uso de mascarillas si así se derivara de la misma. Se recomienda el uso responsable en población trabajadora vulnerable que tenga contacto prolongado con personas a distancia menor de 1,5 metros.

 

c.- En el entorno familiar, reuniones de amigos, o celebraciones privadas.

El riesgo de transmisión es elevado, especialmente si hay alguna persona con síntomas y el impacto es variable, en función de la presencia de personas vulnerables. Sin embargo, es un entorno en el que la adherencia a la recomendación de uso de mascarilla es baja y, sin embargo, el riesgo de no utilizarla en este contexto es moderado-alto.

La Ponencia de Alertas, Planes de Preparación y Respuesta recomienda: Uso responsable en función de la vulnerabilidad de los participantes en la reunión.

 

d.- En espacios cerrados de uso público en los que las personas transitan, como los comercios (grandes centros comerciales, supermercados o pequeño comercio), los museos, las exposiciones, etc. el riesgo de transmisión se considera bajo siempre que sea posible mantener la distancia de más de 1,5 metros entre las personas, sin embargo, el impacto puede ser moderado teniendo en cuenta la diversidad de personas expuestas, entre las que podría haber vulnerables.

La Ponencia de Alertas, Planes de Preparación y Respuesta recomienda el uso responsable de la mascarilla en estos espacios.

 

e.- En espacios cerrados en los que las personas permanecen un tiempo sin comer ni beber, como los cines, teatros, salas de conciertos, etc. y espacios cerrados donde se realizan otras actividades que por su naturaleza pueden suponer un incremento del riesgo, no sólo por el hecho de comer y beber (gimnasios, salas de baile, …) el riesgo de transmisión sin mascarilla puede ser alto.

En estos espacios, se puede concentrar mucha población, con poca distancia interpersonal, a veces durante varias horas. Si bien muchos de estos espacios cuentan con sistemas de ventilación excelentes dotados con filtros de alta eficiencia, esta ventilación no siempre está garantizada. Es por ello, que, en este ámbito, la probabilidad de transmisión en ausencia de mascarilla puede ser elevada y el impacto podría ser moderado teniendo en cuenta la diversidad de personas expuestas, entre las que podría haber vulnerables.

La Ponencia de Alertas, Planes de Preparación y Respuesta recomienda el uso responsable de la mascarilla en espacios cerrados en los que las personas permanecen un tiempo largo sin comer ni beber.

 

f.- En espacios cerrados en los que las personas permanecen un tiempo comiendo y bebiendo (bares, restaurantes, locales de ocio nocturno…), la probabilidad de transmisión se considera elevada.

El impacto en términos de gravedad clínica de la enfermedad es variable, pudiendo ser elevado si incide sobre personas vulnerables. Por otra parte, hay que tener en cuenta que el uso de las mascarillas en los restaurantes y bares es intermitente y su efectividad probablemente será baja en este contexto. El riesgo de no utilizar la mascarilla en ningún momento en este ámbito probablemente no sería mucho mayor que el riesgo asociado al uso intermitente sólo cuando las personas se levantan de la mesa.

La Ponencia de Alertas, Planes de Preparación y Respuesta recomienda el uso responsable de la mascarilla en espacios cerrados en los que las personas permanecen un tiempo comiendo y bebiendo.

Mascarillas ámbito educativo

 

Recomendaciones en el ámbito educativo

El uso de las mascarillas en la población infantil ha tenido un impacto negativo importante en el bienestar de esta población, influyendo en el aprendizaje y las relaciones sociales por lo que se considera que, en el ámbito escolar, aun existiendo un riesgo de transmisión con la retirada de las mascarillas, en principio con un impacto de morbi-mortalidad reducido, el beneficio asociado a la retirada/eliminación es mayor.

En población mayor de 12 años (secundaria, bachillerato, universidad, formación profesional, etc.), el impacto en términos de gravedad clínica de la COVID-19 sigue siendo más bajo que en la población general. En estos grupos de edad, el uso de mascarilla tiene un impacto en la interacción social y desarrollo personal por lo que el beneficio de la retirada de la mascarilla en interiores podría superar el posible riesgo de transmisión asociado a este grupo.

En el caso del profesorado, el impacto en términos de gravedad clínica de la enfermedad puede ser mayor que para la población infantil o juvenil, especialmente si se trata de personas vulnerables. Sin embargo, la mayor parte de esta población está vacunada, por lo que este impacto se reduciría por la protección que confiere la vacuna.

La Ponencia de Alertas, Planes de Preparación y Respuesta recomienda:
– No utilizar la mascarilla por parte de los alumnos en el ámbito escolar.
– El uso responsable de mascarillas en personas vulnerables en el ámbito escolar.

PROTOCOLO DE ACTUACIONES TRAS UNA AGRESIÓN EN EL TRABAJO

PROTOCOLO DE ACTUACIONES TRAS UNA AGRESIÓN EN EL TRABAJO

La violencia en el trabajo no se limita a la agresión física, sino que incluye otras conductas susceptibles de violentar o intimidar a quien las sufre, tales como las conductas verbales o físicas amenazantes, intimidatorias, abusivas y acosadoras e incluso el ciberacoso.

Desde EMESA Prevención, como Servicio de Prevención Ajeno de Riesgos Laborales, queremos difundir este modelo de protocolo, que cada empresa puede adaptar a sus características.

Se consideran, por tanto, comprendidas dentro del presente protocolo los siguientes tipos de agresiones:

a. Agresiones físicas, concepto que incluye:

  • Coacciones, que consisten en impedir a otro con violencia hacer lo que la ley no prohíbe, o le compele a efectuar lo que no quiere, sea justo o injusto. Este concepto incluye también el hecho de impedir el normal funcionamiento de los servicios con actitudes intimidatorias o compulsivas.
  • Lesiones, que suponen el empleo de la fuerza física contra otra persona o grupo, que produce daños físicos o psicológicos.

b. Agresiones verbales, tanto presenciales como a través de ciberacoso, concepto que incluye:

  • Insultos o palabras groseras, socialmente inaceptables.
  • Amenazas, que consisten en el anuncio de un mal futuro ilícito, que es posible, impuesto o determinado a la persona objeto de la amenaza, a su familia o a otras personas con las que esté íntimamente vinculada, con la finalidad de causar inquietud o miedo en la persona amenazada.
  • Calumnias, que significa la imputación a alguien de un delito, hecha con conocimiento de su falsedad o temerario desprecio hacia la verdad.
  • Injurias, que suponen la acción o expresión que lesionan la dignidad de otra persona, menoscabando su fama o atentando contra su propia estimación.

Agresión en el trabajo

c. Acoso sexual. Es el comportamiento, verbal, físico o a través de ciberacoso, de naturaleza sexual, que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular, cuando crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

d. Daños patrimoniales. Son aquellas acciones en las que, intencionadamente o como consecuencia de una agresión, se produce un daño patrimonial, que puede ser:

  • Daño al patrimonio de la organización.
  • Daño al patrimonio de los trabajadores.

 

Actuaciones del trabajador:

  • Recibirá la asistencia sanitaria que precise y obtendrá el informe médico y el correspondiente parte de lesiones, ya se trate de lesiones físicas o psíquicas.
  • Comunicará los hechos a su responsable inmediato a través de cualquier medio, así como los datos disponibles para la identificación del agresor.
  • Solicitará la tramitación del accidente de trabajo que resulte pertinente.
  • Si lo estima conveniente, presentará la oportuna denuncia ante la policía, la guardia civil o el juzgado de guardia. En el momento de la presentación de la denuncia estará acompañado, si así lo solicita, por su responsable inmediato o por la persona que la Gerencia designe para estas funciones.
  • El trabajador podrá ser asistido por un delegado de prevención o por una persona de su confianza durante las fases del procedimiento.

actuaciones en una agresión en el trabajo

 

Actuaciones del responsable inmediato del trabajador agredido:

  • Recibirá la información verbal del trabajador agredido sobre los hechos, llevará a cabo las actuaciones necesarias para la identificación del agresor, recabará la información complementaria que resulte necesaria y trasladará a la unidad correspondiente de la Empresa toda esta información, incluyendo la existencia de posibles testigos.
  • Proporcionará al trabajador agredido la información y orientaciones necesarias para dejar constancia escrita del hecho.
  • Facilitará al trabajador agredido, cuando así lo manifieste, el tiempo necesario para interponer la consiguiente denuncia y le acompañará a presentarla si así lo solicita el trabajador, salvo que la Gerencia haya designado a otra persona para realizar estas funciones.
  • Avisará a los representantes sindicales del trabajador si así lo solicita.
  • Informará al trabajador agredido de la conveniencia de acudir al Servicio de Prevención para la valoración correspondiente.

 

Actuaciones de la Gerencia, a través de las unidades pertinentes:

  • Recibirá el formulario de registro y lo remitirá al Servicio de Prevención de Riesgos Laborales para su inclusión en un registro de incidencias, no conformidades y agresiones, para la valoración clínica del trabajador y para la evaluación de la situación desde el punto de vista preventivo.
  • En todo momento prestará su apoyo al trabajador agredido.
  • Garantizará el asesoramiento jurídico y administrativo al trabajador agredido, así como la asistencia necesaria en las actuaciones jurídicas pertinentes.
  • Si las condiciones laborales del trabajador agredido hubieran sufrido un deterioro como consecuencia de la agresión, la Gerencia restituirá al trabajador en las condiciones más próximas posibles a su situación laboral de origen, de mutuo acuerdo con él y dentro de las posibilidades organizativas.
  • Valorará la situación, recabando la información necesaria del centro, del Servicio de Prevención y de las demás unidades intervinientes.
  • Ordenará las actuaciones oportunas para garantizar el adecuado apoyo al trabajador agredido y mejorar la prevención ante el riesgo de nuevas agresiones.
  • Informará al Comité de Seguridad y Salud sobre las agresiones ocurridas. Esta información será individualizada en aquellos casos de especial gravedad.

 

Actuación gerencia en agresión laboral

Actuaciones de la Dirección o Servicio de Recursos Humanos:

  • Llevará a cabo las actuaciones correspondientes a la gestión de los accidentes de trabajo, incluida la notificación a la autoridad laboral.
  • En el caso de que la agresión tenga la consideración de accidente de trabajo grave, muy grave, mortal o que afecte a varios trabajadores, la notificación a la autoridad laboral se efectuará de inmediato.

 

Actuaciones del Servicio de Prevención:

  • Registrará la información en el momento en que se le comunique cualquier tipo de agresión y/o accidente de trabajo que derive de la misma.
  • Contactará con el trabajador agredido para efectuar la oportuna valoración clínica y el seguimiento de su situación.
  • Evaluará la situación acaecida desde el punto de vista preventivo, incluidos los riesgos psicosociales.
  • Propondrá a la Gerencia, en su caso, las medidas oportunas para mejorar la prevención ante el riesgo de nuevas agresiones.

Procedimiento administrativo

1. Actuaciones inmediatas tras la agresión:

1.1. Inmediatamente después de producirse una agresión, si resulta necesario, el trabajador agredido solicitará asistencia sanitaria, expidiéndose el parte de lesiones pertinente por el facultativo que le asista.

1.2. El trabajador agredido comunicará los hechos a su responsable inmediato por cualquier medio.

1.3. El trabajador agredido, con el apoyo y las orientaciones precisas por parte de su responsable inmediato, cumplimentará el formulario de registro de situaciones conflictivas y lo remitirá al Servicio de Prevención.

1.4. El responsable inmediato del trabajador agredido llevará a cabo las siguientes actuaciones:

        • Recabará la información complementaria precisa sobre la agresión, incluida la existencia de posibles testigos y la remitirá a la unidad designada por la Gerencia para la recepción de la información sobre agresiones.
        • Remitirá a la Unidad de Recursos Humanos la información necesaria para la tramitación, en su caso, del accidente de trabajo.
        • Informará al profesional agredido de la conveniencia de acudir al Servicio de Prevención, para la valoración de su estado de salud tras la agresión.

1.5. El trabajador agredido decidirá si presenta denuncia contra el agresor en dependencias policiales, de la Guardia Civil o ante el Juzgado de guardia. En el caso de que decida presentar denuncia, podrá solicitar ser acompañado por su responsable inmediato o, en su caso, por la persona que la Gerencia haya designado para estas funciones, por su delegado de prevención o por cualquier otra persona de su confianza.

2. Vigilancia de la salud del trabajador agredido.

2.1. El trabajador agredido puede solicitar la valoración de su estado de salud por el Servicio de Prevención.

2.2. La valoración del estado de salud del trabajador agredido, que siempre tendrá carácter voluntario, podrá producirse también por iniciativa del Servicio de Prevención.

2.3. El Servicio de Prevención, tras esta valoración, emitirá, en su caso, las recomendaciones oportunas para la adaptación o cambio de puesto de trabajo del trabajador agredido.

2.4. La Gerencia de la empresa, a la vista de las recomendaciones emitidas por el Servicio de Prevención, ordenará por escrito las actuaciones pertinentes para la protección de la salud del trabajador agredido y para la prevención de los riesgos de nuevas agresiones.

Únicamente empresas especializadas pueden realizar “TRABAJOS CON AMIANTO”

Únicamente empresas especializadas pueden realizar “TRABAJOS CON AMIANTO”

Legislación específica R.D. 396/2006

El amianto es el carcinógeno laboral más importante en Europa y en España causa la mitad de las muertes por cáncer laboral, como la asbestosis y cánceres de pulmón, laringe y mesotelioma y puede producirse hasta más de 40 años después de la exposición, cuando las fibras de amianto pasan al aire y el trabajador las respira. La puerta de entrada al organismo es por tanto la vía respiratoria.

El término amianto designa a los silicatos fibrosos siguientes, de acuerdo con la identificación admitida internacionalmente del registro de sustancias químicas del Chemical Abstract Service (CAS):

  • Actinolita amianto, n.º 77536-66-4 del CAS.
  • Grunerita amianto (amosita), n.º 12172-73-5 del CAS.
  • Antofilita amianto, n.º 77536-67-5 del CAS.
  • Crisotilo,º 12001-29-5 del CAS.
  • Crocidolita,º 12001-28-4 del CAS.
  • Tremolita amianto, n.º 77536-68-6 del CAS.

Hay que evitar exposiciones accidentales que afecten a aquellos trabajadores no especializados en trabajos con amianto pero que ocasionalmente se lo encuentren.

Donde puedes haber amianto

 

¿Dónde puedes encontrar amianto?

En más de 3000 productos o materiales fabricados:

  • En construcción: como aislamientos térmicos, eléctricos y acústicos, para proteger contra el fuego (ignífugo) y la condensación, placas de amianto-cemento en cubiertas (recuerda que son frágiles), canalones y bajantes, etc. También depósitos y redes de abastecimiento de agua.
  • En equipos y máquinas: como ferodos/zapatas de sistemas de frenado de máquinas, ascensores, juntas de estanqueidad, en buques, trenes, etc.
  • En instalaciones industriales: “calorifugados” para aislar conducciones de fluidos a altas temperaturas, calderas y hornos, en centrales térmicas y nucleares, etc. debido a su actividad profesional (construcción, rehabilitación y reformas, derribos, mantenimiento, emergencias, suministros e instalaciones, reparación y desmantelamiento de estructuras, equipos, buques, gestión de residuos, etc.), pueden encontrar y perturbar/alterar materiales con amianto (MCA) actualmente.

 

Obligaciones importantes     

  • El empresario responsable del lugar de trabajo debe proporcionar información sobre los MCA presentes a los profesionales que intervienen.
  • La información sobre el amianto presente puede estar incompleta y además muchos MCA están instalados o integrados en otros elementos, quedando ocultos, por lo que su presencia puede no ser evidente. Por eso, estos profesionales deberán estar formados y preparados para reconocer los MCA y actuar de forma segura.
  • Antes de comenzar obras de demolición o mantenimiento es obligatorio identificar los materiales que puedan contener amianto salvo que suponga un riesgo mayor.
  • Preparar la Coordinación de actividades empresarial o se contraten empresas y/o autónomos.

 

Evitar siempre

  • Cualquier intervención agresiva sobre un MCA (perforar, cortar, romper, friccionar, golpear, etc.).
  • Utilizar sierra radial (“rotaflex”).
  • Barrer o aspirar el polvo con aspiradoras convencionales.
  • Usar aire comprimido o agua a presión para limpiarlos.
  • Caminar sobre placas de amianto-cemento en cubiertas pueden accidentarse al caerse

 

Personas trabajadoras potencialmente expuestas

Además de empresas autorizadas para retirada y manipulación de amianto, muchos otros profesionales, que frecuentemente trabajan en pymes o son autónomos, pueden estar “accidentalmente” expuestos al encontrar amianto inesperadamente y perturbar/ alterar los MCA durante su actividad en edificios e instalaciones en los que están presentes.

Por ejemplo:

  • Electricistas
  • Fontaneros
  • Carpinteros
  • Pintores
  • Decoradores
  • Albañiles
  • Yeseros
  • Techadores
  • Antenistas
  • Ascensoristas
  • Técnicos de calefacción y climatización
  • Instaladores de gas, alarmas, aislamientos y protección contra incendios
  • Mantenimiento
  • Bomberos
  • Profesionales de emergencias
  • Gestión de residuos
  • Rehabilitación y reformas
  • Demoliciones
  • Renovación energética
  • Desguace de buques
  • Desmantelamiento industrial
  • Inspectores de edificios e instalaciones
  • Técnicos de prevención

Conociendo su presencia y cómo actuar de forma segura evitaremos exposiciones accidentales al amianto.

tejado de amianto

Situaciones de riesgo:

  • cuando los materiales que contienen fibras de amianto (MCA) son perturbados/manipulados o están deteriorados/dañados y emiten fibras al ambiente.
  • Es muy importante evitar la emisión de polvo de amianto y su dispersión.
  • Materiales más peligrosos: aquellos MCA cuyas fibras están “débilmente ligadas” y pueden liberarse al ambiente con mayor facilidad. Ejemplos: calorifugados, proyectados, revestimientos ignífugos, paneles aislantes, cartones, tejidos, etc.
  • Existe una Legislación específica R.D. 396/2006. Únicamente empresas especializadas pueden realizar “trabajos con amianto” (manipulación, retirada, eliminación como residuo peligroso) y deben ejecutarlos siguiendo un “plan de trabajo” aprobado por la Autoridad Laboral, protegiendo a los trabajadores implicados y a personas del entorno.

Vigilancia de la salud de los trabajadores

Según el artículo 16 del R.D. 396/2006 el empresario garantizará una vigilancia adecuada y específica de la salud de los trabajadores en relación con los riesgos por exposición al amianto, realizada por personal sanitario competente, según determinen las autoridades sanitarias en las pautas y protocolos elaborados, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 37.3 del Real Decreto 39/1997, de 17 de enero. Dicha vigilancia será obligatoria en los siguientes supuestos:

  • Antes del inicio de los trabajos incluidos en el ámbito de aplicación del presente real decreto con objeto de determinar, desde el punto de vista médico-laboral, su aptitud específica para trabajos con riesgo por amianto.
  • Periódicamente, todo trabajador que esté o haya estado expuesto a amianto en la empresa, se someterá a reconocimientos médicos con la periodicidad determinada por las pautas y protocolos a que se refiere el apartado 1.
  • Todo trabajador con historia médico-laboral de exposición al amianto será separado del trabajo con riesgo y remitido a estudio al centro de atención especializada correspondiente, a efectos de posible confirmación diagnóstica, y siempre que en la vigilancia sanitaria específica se ponga de manifiesto alguno de los signos o síntomas determinados en las pautas y protocolos a que se refiere el apartado 1.
  • Habida cuenta del largo período de latencia de las manifestaciones patológicas por amianto, todo trabajador con antecedentes de exposición al amianto que cese en la relación de trabajo en la empresa en que se produjo la situación de exposición, ya sea por jubilación, cambio de empresa o cualquier otra causa, seguirá sometido a control médico preventivo, mediante reconocimientos periódicos realizados, a través del Sistema Nacional de Salud, en servicios de neumología que dispongan de medios adecuados de exploración funcional respiratoria u otros Servicios relacionados con la patología por amianto.

 

BIBLIOGRAFIA en www.insst.es

  • Legislación específica R.D. 396/2006
  • Análisis sobre el doblaje de cubiertas de amianto-cemento en España.
  • Residuos con amianto: desde el productor al gestor.
  • Formación y entrenamiento de los trabajadores con riesgo de exposición al amianto.
  • Colección NTP sobre amianto
  • Trípticos sobre amianto.

 

CONFLICTOS INTERNOS, VIOLENCIA INTERNA Y TIPOS DE ACOSO EN EL TRABAJO

CONFLICTOS INTERNOS, VIOLENCIA INTERNA Y TIPOS DE ACOSO EN EL TRABAJO

Desde EMESA Prevención, como Servicio de Prevención Ajenos de Riesgos Laborales, consideramos de interés para una mejora del clima laboral el conocer los conflictos internos y de acoso laboral.

Durante un tercio de cada día estamos en el trabajo y ello condiciona las relaciones interpersonales en el medio laboral con usuarios y entre los distintos profesionales con situaciones complejas y diversas, pudiendo desembocar en situaciones conflictivas.

Los conflictos internos de una empresa afectan a sus trabajadores de manera horizontal, entre compañeros de la propia unidad o de otras, o de forma vertical, entre superiores y subordinados, generando, en casi todos los casos, consecuencias a los propios trabajadores y a los usuarios.

Además, se producen otras consecuencias negativas para la organización como es un clima laboral enrarecido y, en el peor de los casos, dan origen a situaciones de violencia interna o de acoso.

1. Conflicto interno.

Se entiende por conflicto aquella situación en la que dos o más partes están en desacuerdo entre sí, teniendo cada una de las partes intereses o posiciones contrapuestas o percibidas como incompatibles.

2. Violencia interna

Se entiende que existe violencia interna cuando tenga lugar, entre los propios empleados de una empresa o institución, incluidos los miembros de los equipos directivos y mandos intermedios, alguna acción, incidente o comportamiento mediante los cuales una persona sea agredida, amenazada, humillada o lesionada por otra en el ejercicio de su actividad profesional o como consecuencia directa de la misma, a través de cualquier medio o forma de comunicación.

Esta violencia interna, que puede constituir un riesgo para la salud de los afectados, puede adquirir diferentes manifestaciones en los procesos de interacción personal, entre las que se encuentran las siguientes:

a) Violencia psicológica: Son conductas de agresión psicológica, que se producen en el entorno laboral de los trabajadores, ya sea en forma de amenaza, coacción, humillación, ridiculización, intimidación, calumnia, difamación u otras; tanto de forma verbal como por cualquier otro medio o forma de comunicación.

b) Violencia física: Son conductas que ocasionan un daño no accidental, utilizando la fuerza física o alguna clase de objeto que pueda causar o no lesiones. También es violencia física la invasión del espacio físico de la otra persona, ya sea a través del contacto directo con su cuerpo o mediante la restricción de sus movimientos.

VIOLENCIA INTERNA

3. Acoso psicológico o moral

La Ley Orgánica 5/2010, del Código Penal, en su preámbulo, considera como acoso psicológico o moral “la exposición a conductas de violencia psicológica intensa, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo hacia una o más personas, por parte de otra u otras que actúan frente a aquella o aquellas desde una posición de poder no tiene que ser necesariamente jerárquica sino en términos psicológicos con el propósito o el efecto de crear un entorno hostil o humillante que perturbe la vida laboral de la víctima”.

Dicha violencia se da en el marco de una relación laboral, suponiendo tanto un atentado a la dignidad de la persona, como un riesgo importante para su salud.

El acoso psicológico o moral es una conducta que reúne las siguientes condiciones:

  • El fin último del sujeto activo causante del acoso es crear un entorno hostil o humillante que perturbe la vida laboral de la víctima, perjudique o no la integridad psíquica del trabajador, y, en el caso del sujeto tolerante del acoso, desentenderse de su deber de protección al acosado.
  • La situación es mantenida durante un período de tiempo prolongado, se desarrolla de forma sistemática y reiterada en períodos concretos, y se dirige únicamente a perjudicar la integridad psíquica del trabajador o empleado.

Se pueden considerar comportamientos que podrían ser constitutivos de acoso psicológico o moral en el contexto profesional, entre otros, los siguientes:

  • Dejar al trabajador de forma continuada sin ocupación efectiva, o incomunicado, sin causa alguna que lo justifique.
  • Dictar órdenes de imposible cumplimiento con los medios que al trabajador se le asignan.
  • Ocupación en tareas inútiles o que no tienen valor productivo.
  • Acciones de represalia frente a trabajadores que han planteado quejas, denuncias o demandas frente a la organización, o frente a los que han colaborado con los reclamantes.
  • Insultar o menospreciar repetidamente a un trabajador.
  • Reprenderlo reiteradamente delante de otras personas, de manera injustificada.
  • Difundir rumores falsos sobre su trabajo o vida privada.
  • Destruir la reputación personal o profesional de una persona mediante calumnias.
  • Aislar a una persona y reducir sus posibilidades de expresarse o de comunicarse con jefes o compañeros.
  • Cuestionar reiteradamente las aportaciones e instrucciones de trabajo de una persona con el ánimo de desestabilizarlo y restar su autoridad.

ACOSO PSICOLOGICO

4. Acoso sexual y acoso por razón de sexo.

Con carácter general, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, define en su artículo 7 tanto el acoso sexual como el acoso por razón de sexo.

a) Acoso sexual. Se considera acoso sexual, sin perjuicio de lo establecido en el código penal, “cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo”.

Se pueden considerar comportamientos que podrían ser constitutivos de acoso sexual, entre otros, los siguientes:

  • Físicos: Acercamientos o contactos físicos innecesarios, tales como rozamientos, palmaditas o tocamientos.
  • Verbales: Comentarios, chistes y preguntas sobre la apariencia o el aspecto, el estilo de vida, la orientación sexual, llamadas de teléfono ofensivas, demandas de carácter sexual, insinuación de intercambio de favores de tipo sexual, abusos verbales deliberados.
  • No verbales: Silbidos, gestos obscenos o de connotación sexual, presentación de objetos pornográficos, observación clandestina de personas en lugares reservados, como sería el caso de los servicios, uso de imágenes o carteles pornográficos en los lugares de trabajo, invitaciones impúdicas o comprometedoras, observaciones sugerentes y desagradables, incluyendo cualquier vía de comunicación, elementos multimedia, redes sociales o cualquier otra situación de ciberacoso.

 

b) Acoso por razón de sexo. El acoso por razón de sexo se define como “cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo”.

Se pueden considerar que podrían ser comportamientos constitutivos de acoso por razón de sexo, entre otros, los siguientes:

  • Comentarios despectivos o sexistas relacionados con valores ligados al género.
  • Demérito de la valía personal o profesional por el hecho de la maternidad o de la paternidad.
  • Conductas hostiles hacia quienes, sean hombres o mujeres, ejerciten derechos de conciliación de la vida personal, familiar y profesional.
  • Minusvaloración, desprecio o aislamiento de quien no se comporte conforme a los roles socialmente asignados a su sexo.
  • Demérito de la valía personal o profesional por razón de género. A efectos del presente protocolo las previsiones contenidas en este apartado sobre acoso sexual o por razón de sexo se aplicarán indistintamente cualquiera que sea el sexo de las personas afectadas.

Acoso por razón de sexo

 

5. Otros tipos de acoso.

El Real Decreto Legislativo 1/2013 por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de Derechos de las Personas con Discapacidad y su Inclusión Social, en su artículo 2.f), define como acoso “toda conducta no deseada relacionada con la discapacidad de una persona, que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra su dignidad o crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo”.

Por su parte, el artículo 28 de la Ley 62/2003, de 30 de diciembre, Título II, de medidas fiscales, administrativas y del orden social entiende como acoso: “toda conducta no deseada relacionada con el origen racial o étnico, la religión o convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual de una persona, que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo”. Asimismo, añade: “Cualquier orden de discriminar a las personas por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual se considerará en todo caso discriminación. El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual se consideran en todo caso actos discriminatorios”.

La Ley 3/2016, de 22 de julio, de Protección Integral contra la LGTBIfobia y la Discriminación por Razón de Orientación e Identidad Sexual en la Comunidad de Madrid señala, en su artículo 3 i), que “será acoso discriminatorio cualquier comportamiento o conducta que por razones de orientación sexual, expresión o identidad de género o pertenencia a grupo familiar, se realice con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, ofensivo o segregado”.

A modo de ejemplo, y sin carácter exhaustivo, se considerarán comportamientos constitutivos de acoso discriminatorio los:

  • Comentarios o comportamientos racistas,
  • Contrarios a la libertad religiosa o a la no profesión de religión o credo,
  • Degradantes de la valía personal o profesional de las personas discapacitadas,

Peyorativos de las personas maduras o jóvenes, u homófobos incluyendo, en especial, los comportamientos de segregación o aislamiento de las personas discriminadas.

tipos de acoso.

HAGAMOS PREVENCIÓN DEL CÁNCER DE COLON

HAGAMOS PREVENCIÓN DEL CÁNCER DE COLON

DÍA MUNDIAL DEL CÁNCER DE COLON EL 31 DE MARZO DE 2022

Desde EMESA Prevención, como Servicio Ajeno de Prevención de Riesgos Laborales, queremos sumarnos a la convocatoria por la que el 31 de marzo se celebra el Día Mundial Contra el Cáncer de Colon y que tiene como objetivo sensibilizar a toda la población del riesgo de este tipo de cáncer y buscar salidas para una detección temprana que permita salvar vidas, al prevenir su diagnóstico, o cómo retrasar su aparición mediante hábitos de vida mucho más saludables.

¿Qué es el Cáncer de Colon?

El cáncer de colon es una patología que se da por un crecimiento anómalo de las células del colon y la zona rectal. Todo comienza con un crecimiento de pólipos, que pueden transformarse, con el paso de los años en cáncer, sin embargo, hay casos de pacientes donde esto no ocurre.

Este tipo de cáncer es bastante común en todo el mundo, pero con una evaluación a tiempo, puede ser fácilmente detectado y tratado, con resultados muy favorables para los pacientes, ya que pueden salvar sus vidas.

¿Qué Síntomas deben preocuparnos?

Los signos y síntomas del cáncer de colon pueden ser, aunque puede ser asintomático en los primeros estadios de la enfermedad:

  • Pérdida de peso.
  • Anemia y cansancio.
  • Cambio persistente en tus hábitos intestinales, incluidos diarrea o estreñimiento.
  • Cambio en la consistencia de tus heces
  • Sangrado rectal o sangre en las heces
  • Molestia abdominal persistente, como calambres, gases o dolor

Las etapas del cáncer de colon

 

Factores de riesgo para la enfermedad

Entre los factores de riesgo más comunes para contraer el cáncer de colon están los antecedentes familiares, la edad del paciente y haber sufrido de algunas patologías como la colitis ulcerosa, la llamada enfermedad de Crohn o enfermedades inflamatorias del sistema digestivo.

También están los factores de riesgo externos relacionados con la alimentación y el consumo de sustancias tóxicas como el cigarrillo, el alcohol o las drogas.

Cuando la dieta es baja en fibra y nutrientes y además de ello, se usan sustancias nocivas, es bastante probable que las personas puedan presentar este tipo de enfermedad. De ahí la importancia de cuidar los hábitos alimenticios para vivir una vida sana y más longeva.

Pruebas de cribado para la detección temprana del cáncer de colon

En EMESA Prevención desarrollamos programas en las empresas clientes de detección precoz del cáncer. Son unas pruebas especiales, que se realizan para detectar sangre oculta en las heces de las personas que puedan ser propensas a contraer la enfermedad y de esta forma, realizar un diagnóstico temprano para evitar la aparición del cáncer de colon y asegurar la supervivencia de los pacientes.

Con este programa, se busca que menos personas se vean afectadas por este mal, que, detectado a tiempo, puede tener una cura altamente efectiva, pero que lamentablemente no se recurre a ellas porque el cáncer de colon suele ser asintomático en los primeros estadios de la enfermedad.

Se realizan, a los mayores de 50 años y a los que tengan antecedentes familiares de cáncer de colon o padecer inflamaciones intestinales, una prueba de detección de sangre oculta en heces, como primer screening, y si es positivo se recomienda la realización de una colonoscopia por su médico.

Un cambio en el estilo de vida para evitar la aparición de cáncer de colon

Dieta sana para prevenir el cáncer

La dieta sana es fundamental para prevenir cualquier tipo de cáncer

 

La prevención se resume en:

  • Dieta rica en fibras y baja en grasas y carnes rojas.
  • Evitar tabaco o alcohol.
  • Ejercicio diario de al menos veinte minutos.

Es necesario un cambio en el estilo de vida que llevan las personas para poder vivir de manera más sana y el mayor número de años posible.

Se necesita cambiar es la dieta alimentaria, donde los individuos ingieran más frutas, vegetales, y alimentos ricos en fibra como los cereales integrales, en lugar de alimentos procesados, grasas saturadas y comida chatarra y aumentar la ingesta de líquidos y agua.

“Mencion-especial-de-la-Comunidad-de-madrid”